こんばんは、たま課長です。
御社では、360度評価って行われていますか？
上司が一方的に評価を下すのではなく、
上司・同僚・部下といったさまざまな立場の関係者から評価(360度の評価)をもらう制度です。
取引先や顧客からももらうケースもあるようです。
360度評価、好きですか？
御社ではどのように使われていますか？
360度評価のプロセス
評価システムや、会社によっても違うと思うので、
弊社の採用している360度評価のプロセスをお伝えします。
弊社も確信的に行えているわけではありません！
ころっと変わる年などもあります。
後でも、書かせて頂いてしまいますが、弊社でもうまく使えていないと思っています。
■弊社のプロセス
・被評価者が誰に評価してもらいたいかを選びます。
上司が承認するので、偏りがないかは見られます。
しかし、談合(申し合わせ)が起きる可能性があるかと。
→これについても後で書きますが、談合しても意味はありません。
・上司/同僚/部下(後輩)という形で、複数名選びます。
・上司が承認し、それぞれの評価者に評価してもらいます。
・自己評価も行います。
弊社は、360度評価をうまく使えていません！
上記に、360度評価は好きですか？
と書かせていただきましたが、私は嫌いでした。
大嫌いでした。
・評価してもらう、する時間が無駄
・回答者との関係性、仲がいいかで決まるじゃないか
・一部を見て、これが評価に加わるの？
このように考えていたのです。全くダメです。
私もダメなのですが、会社も360度評価の利用方法役立てる方法をしっかり伝えるべきだと思います。
そういう先行知識がない状態で、うまく利用してくれる社員だけ利用してくれればいいと思っているのかもしれません。
もしくは、上司からの一方的な評価じゃないよ、多面的な評価を聞いているよというパフォーマンスかもしれません。
もしかしたら、管理職になったら、全然違う人事からのフィードバックやフォローがあるかもしれないので、あればまた書きたいと思います。
しかし、今まで360度評価を受けてきた身としては、振り返ると弊社はうまく360度評価を使えていないのではと思ってしまいます。
１点だけ、補足すると、360度評価の意味合いではなくなってしまうのですが、部下評価という意味ではある程度機能はしていたのかもしれません。
一般社員より、管理職がピリピリしていたようなので。
え？ 今の私ですが、これも後で書きますが、全然ピリピリしていません。
評価者の選択も気負わず「厳しい意見を言われてしまうかもしれない」「この人に厳しい評価をもらったら堪えるな」というかたを選びました。
なぜ、360度評価を行うのか！
どのように使っているの何の意味があるのか、調べると仕事が多様化して、上司だけでは仕事がわからないので評価をもらうというのもありました。
全くダメだと思います。
参考にする、上司が気付けないこと補完するのであればいいのですが、上司が評価を丸投げしてはいけません。仕事を把握していないのもないと思います。
上司の評価が信用できないのであれば、さらに上司、２次評価で吸収すべきです。
上司の一方的な評価ではなく、多面的な評価が、公平性と本人の評価に対する納得度を高めるというものもありました。
これも上記に書いたものと本質的には一緒です。
それ以前に、360度評価が公平と思いますか？
公平というのであれば、社長から課長まで社員の毎年の投票で決めてほしい！
では、なぜ360度評価を行うのか。
今まで、360度評価を上司評価のはけ口とくらいにしか思っていませんでしたが、管理職になってこう思うようになりました。
360度評価は、自己評価と他者評価のギャップを見るもの。
そこを真摯に受け止め、自分がどう行動すべきかを改めるものだと考えました。
周囲があなたをどうみているのかを知るために活用するのです。
360度評価は、あなたのために会社がわざわざ お金をかけてやってくれているありがたいツール
周囲があなたをどうみているのかを知るためのツール。
こう考えるといろいろ360度評価に対する見方が変わってきます。
ただココで重要なことは、360度評価は、報酬や昇格といった従業員の処遇を決めることに使わないということです。
上でも書きましたがそのようなことは、それは上司と部下の約束と、その評価で決めればいいことです。
報酬に関係のないのであれば、意見がわかるような仲良しに評価してもらうことはありません。
先にも書きましたが、私は自分ではこう思っているけど、この人には自分はどう映っているのだろうと思う人を選ばせていただきました。
例えば、下記のような打算的な考えてでも選んでしまいます。
上司：この人にどう映っているか聞けば評価の対策ができるかも
同僚：プロジェクトを上手に推進する上でどう映っているか聞いてみたい
部下：この部下の気持ちを捉えておかないと組織運営が難しい
このような自分にとってのキーマンを選んで、本心を聞いてどのように自分が動くべき考えます。
360度評価を上司としてどう使うか？ 実施タイミング
私は、本人が自己評価と他者評価のギャップをどう考え、どう動こうとしているのかということを一番にコミュニケーションしたいと思います。
評価する側も評価研修を受けているわけではないので、良いことも悪いことも鵜呑みは良くないと考えています。
さまざまな人が評価してくれたパターンのようなものを読み取りたいと思います。皆が皆一様に行ってくるものは、良い内容も悪い内容もその本人理解する、成長させる重要な内容だと思います。
そして、360度評価で、この人こんないい部分があったんだと発見できたのであれば、それをそのまま評価に加えるのではなく、そのようないい部分を評価できる活動につなげてあげなければなりません。
だって、360度評価は直接処遇に加味しないのですから。
そういう意味では、360度評価をするタイミングは、後期に行うのではなく、１Qが過ぎたあたりの後期に活かせるタイミングで行うのが正解だと思います。
最後に
360度評価を行ってくれている会社に勤めている方は幸せだと思います。
弊社もそうです。
ただ、弊社の人事が、360度評価を報酬や昇格といった従業員の処遇に加える仕組みを作っていないことを切実に願います。
今後わかることですが、恐らく大丈夫です。今のところ言われていないので、最悪、ただやっているだけ、1度始めた評価制度なので、やめられていないというだけだと思います・・・
皆さまの会社はどうでしょう。
皆さまはどう使われていますか？
ご意見をコメントしていただけ幸いです。
コメント